Nasze zobowiązanie
8.1 Jesteśmy zobowiązani do promowania równych szans w zatrudnieniu i tworzenia kultury pracy, w której różnorodność i integracja są cenione, a każdy jest traktowany z godnością i szacunkiem. W ramach naszego podejścia „zero tolerancji” dla dyskryminacji w jakiejkolwiek formie, Ty i wszyscy kandydaci do pracy będziecie traktowani na równi bez względu na wiek, niepełnosprawność, zmianę płci, stan cywilny lub związek partnerski, ciążę lub macierzyństwo, rasę, kolor skóry, narodowość, pochodzenie etniczne lub narodowe, religię lub przekonania, płeć lub orientację seksualną (cechy chronione). Zobowiązujemy się również do zapewnienia równego traktowania wszystkim podmiotom, z którymi współpracujemy jako organizacja, w tym klientom i dostawcom.
O niniejszej polityce
8.2 Niniejsza polityka określa nasze podejście do różnorodności, równości i integracji. Naszym celem jest promowanie i wspieranie różnorodności, równości i integracji oraz aktywne promowanie kultury, która ceni różnorodność i eliminuje dyskryminację w miejscu pracy. Dotyczy ona wszystkich aspektów zatrudnienia u nas, w tym rekrutacji, wynagrodzeń, świadczeń i warunków pracy, elastycznego czasu pracy i urlopów, szkoleń, ocen, awansów, postępowania w pracy, procedur dyscyplinarnych i skargowych oraz rozwiązania stosunku pracy.
Szkolenie z zakresu różnorodności i integracji
8.3 Menedżerowie otrzymają odpowiednie szkolenie dotyczące rozpoznawania i unikania dyskryminacji, nękania i wiktymizacji oraz promowania równości szans i różnorodności w obszarach rekrutacji, rozwoju i awansów.
8.4 Będziemy regularnie szkolić Państwa, aby upewnić się, że wszyscy znają i rozumieją treść niniejszej polityki oraz Polityka przeciwdziałania nękaniu i zastraszaniu. Po szkoleniu będziesz zobowiązany/a do potwierdzenia, że przeczytałeś/aś, rozumiesz i będziesz przestrzegać niniejszej polityki oraz Polityki przeciwdziałania nękaniu i zastraszaniu.
Dyskryminacja
8.5 Nie wolno bezprawnie dyskryminować ani nękać innych osób, w tym obecnych i byłych pracowników, kandydatów do pracy, klientów, dostawców i gości. Dotyczy to miejsca pracy, poza nim (podczas kontaktów z klientami, dostawcami lub innymi osobami związanymi z pracą [lub podczas noszenia uniformu roboczego]) oraz podczas podróży służbowych lub wydarzeń, w tym wydarzeń towarzyskich.
8.6 Na mocy niniejszej polityki poniższe formy dyskryminacji są zabronione i niezgodne z prawem:
(a) Dyskryminacja bezpośrednia: traktowanie kogoś w sposób mniej korzystny ze względu na cechę chronioną. Na przykład odrzucenie kandydata do pracy ze względu na jego poglądy religijne lub ze względu na jego potencjalną orientację seksualną.
(b) Dyskryminacja pośrednia: przepis, kryterium lub praktyka, która ma zastosowanie do wszystkich, ale negatywnie wpływa na osoby z określoną Cechą Chronioną bardziej niż na inne i jest nieuzasadniona. Na przykład wymaganie, aby praca była wykonywana w pełnym wymiarze godzin, a nie w niepełnym wymiarze godzin, negatywnie wpłynęłoby na kobiety, ponieważ zazwyczaj mają one więcej obowiązków związanych z opieką nad dziećmi niż mężczyźni. Takie wymaganie byłoby dyskryminujące, chyba że można je uzasadnić.
(c) Nękanie: obejmuje molestowanie seksualne i inne niepożądane zachowania związane z Cechą Chronioną, których celem lub skutkiem jest naruszenie czyjejś godności lub stworzenie dla niej zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego środowiska. [Nękanie jest omówione szerzej w naszej Polityce przeciwdziałania nękaniu i zastraszaniu].
(d) Prześladowanie: odwet na osobie, która złożyła skargę lub poparła skargę innej osoby dotyczącą dyskryminacji lub nękania. Dotyczy to sytuacji, gdy ktoś błędnie uważa, że ofiara dopuściła się takiego czynu.
(e) Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność: obejmuje to dyskryminację bezpośrednią i pośrednią, wszelkie nieuzasadnione mniej korzystne traktowanie ze względu na skutki niepełnosprawności oraz brak podjęcia uzasadnionych działań w celu złagodzenia niedogodności spowodowanych niepełnosprawnością.
Rekrutacja i selekcja
8.7 Rekrutacja, awanse i inne działania selekcyjne, takie jak selekcja w ramach redukcji etatów, będą prowadzone na podstawie zasług, według obiektywnych kryteriów, które zapobiegają dyskryminacji. Podczas rekrutacji lub awansowania będziemy dążyć do podjęcia kroków w celu zwiększenia różnorodności naszej siły roboczej i zapewnienia równości szans. W miarę możliwości selekcja [i rozmowy kwalifikacyjne] powinny być przeprowadzane przez więcej niż jedną osobę. Nasze procedury rekrutacyjne będą regularnie weryfikowane, aby zapewnić obiektywną ocenę kandydatów na podstawie ich istotnych zalet i umiejętności.
8.8 Ogłoszenia o pracę powinny być zasadniczo kierowane do zróżnicowanego segmentu rynku pracy. Ogłoszenia powinny unikać stereotypów i sformułowań, które mogą zniechęcać określone grupy do aplikowania. Powinny zawierać krótkie oświadczenie dotyczące polityki równych szans i zaangażowania pracodawcy w różnorodność, równość i integrację w miejscu pracy oraz informować, że kopia tej polityki zostanie udostępniona na żądanie.
8.9 Kandydatom do pracy nie należy zadawać pytań, które mogłyby sugerować zamiar dyskryminacji ze względu na cechę chronioną. Na przykład, kandydatów nie należy pytać o to, czy są w ciąży lub planują posiadanie dzieci.
8.10 Kandydatów do pracy nie należy pytać o stan zdrowia ani niepełnosprawność przed złożeniem oferty pracy, z wyjątkiem bardzo nielicznych okoliczności dozwolonych przez prawo: na przykład w celu sprawdzenia, czy kandydat jest w stanie wykonywać istotną część pracy (z uwzględnieniem wszelkich uzasadnionych dostosowań) lub czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej konieczne będą jakieś dostosowania ze względu na niepełnosprawność. W razie potrzeby oferty pracy mogą być uzależnione od pozytywnego wyniku badania lekarskiego. Pytania dotyczące stanu zdrowia lub niepełnosprawności mogą być zawarte w formularzach monitorowania równych szans, których nie wolno wykorzystywać do celów selekcji ani podejmowania decyzji.
8.11 Zgodnie z prawem jesteśmy zobowiązani do zapewnienia wszystkim pracownikom prawa do pracy w Wielkiej Brytanii. Nie należy formułować założeń dotyczących statusu imigracyjnego na podstawie wyglądu ani widocznej narodowości. Wszyscy potencjalni pracownicy, niezależnie od narodowości, muszą być w stanie przedstawić oryginalne dokumenty (takie jak paszport) przed rozpoczęciem pracy, aby spełnić obowiązujące przepisy imigracyjne. Lista akceptowanych dokumentów jest dostępna w dziale kadr.
Niepełnosprawność
8.12 Jeśli jesteś osobą niepełnosprawną lub staniesz się osobą niepełnosprawną, zachęcamy do poinformowania nas o swoim stanie zdrowia, abyśmy mogli rozważyć odpowiednie dostosowania lub wsparcie.
Praca w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony
8.13 Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin i na czas określony powinni być traktowani tak samo, jak porównywalni pracownicy zatrudnieni na pełen etat lub na stałe i korzystać z nie mniej korzystnych warunków zatrudnienia (w stosownych przypadkach proporcjonalnie), chyba że uzasadnione jest inne traktowanie.
Naruszenia niniejszej polityki
8.14 Stosujemy surowe podejście do naruszeń niniejszej polityki, które będą rozpatrywane zgodnie z naszą Procedurą Dyscyplinarną. Poważne przypadki celowej dyskryminacji i prześladowania mogą być uznane za rażące wykroczenie skutkujące zwolnieniem.
8.15 Jeśli uważasz, że padłeś ofiarą nękania, mobbingu lub dyskryminacji albo byłeś świadkiem takiego zdarzenia wobec kogoś innego w miejscu pracy, możesz zgłosić tę sprawę za pośrednictwem naszej Procedury Skargowej oraz, w stosownych przypadkach, naszej Polityki Antymobbingowej i Przeciwdziałania Mobbingowi i Mobbingowi. Skargi będą traktowane poufnie i badane w razie potrzeby.
8.16 Niedozwolone jest represjonowanie ani odwet wobec pracowników, którzy skarżą się na dyskryminację lub zgłaszają ją. Jeśli uważasz, że padłeś ofiarą dyskryminacji z powodu złożenia skargi lub zgłoszenia, lub byłeś świadkiem takiej sytuacji u innej osoby w miejscu pracy, powinieneś zgłosić to zgodnie z procedurą określoną w niniejszej polityce – naszą Procedurą Rozpatrywania Skarg.
8.17 Zachęcamy do zgłaszania wszelkich potencjalnych przypadków dyskryminacji, ponieważ pomaga nam to zapewnić przestrzeganie zasad różnorodności, równości i integracji w miejscu pracy. Jednakże złożenie fałszywego oskarżenia w złej wierze lub o którym wiesz, że jest nieprawdziwe, będzie traktowane jako wykroczenie i rozpatrywane zgodnie z naszą Procedurą Dyscyplinarną.
